MARVER kritisch over loopbaanbeleid
Het is voor KMar-medewerkers nagenoeg onmogelijk om zelf actief aan hun loopbaan te bouwen, aangezien de werkgever onvoldoende begeleiding en studiefaciliteiten beschikbaar stelt. Ook de verplichte functiewissel na drie jaar zorgt vooral voor onrust en belemmert het vergaren van voldoende ervaring en expertise. Dat concludeert de MARVER op basis van een eigen onderzoek.
Het onderzoek is uitgevoerd onder 150 marechaussees die betrokken waren bij een pilot met de zelfsturing. 'De kwaliteit van de huidige loopbaanvoorzieningen binnen Defensie moet aanzienlijk worden verbeterd,' concludeert MARVER-bestuurder René Schilperoort. 'Zo niet, dan heeft het geen nut om de proef met het nieuwe loopbaanbeleid uit te breiden.'
Strippenkaart
De kern van het beoogde nieuwe loopbaanbeleid is het loslaten van het vaste loopbaanpatroon ('de strippenkaart'). In plaats daarvan zouden medewerkers voortaan uit eigen beweging kunnen solliciteren op functies naar keuze. Om deze aanpak uit te proberen ging in 2010 een pilot van start in de onderbouw van de Marechaussee. In 2012 verscheen een evaluatierapport. Dat maakte volgens de Marechausseevereniging onvoldoende duidelijk of de medewerkers ook echt het gevoel hadden dat ze de regie over hun eigen loopbaan in handen hadden gekregen. De MARVER besloot daarover een eigen enquête te houden onder de betrokkenen.
Weinig draagvlak
De uitkomsten van die enquête en de vervolgens gevoerde persoonlijke gesprekken met KMar-medewerkers maken duidelijk dat de beoogde zelfsturing weinig draagvlak heeft onder het personeel. Dat lijkt niet te komen door te weinig kennis over de beschikbare voorzieningen of door onwil bij de medewerkers om de regie over hun loopbaan wat meer in eigen hand te nemen. Het overgrote merendeel zou het prima vinden om meer invloed te kunnen uitoefenen op zijn talentontwikkeling. In de praktijk blijkt dat echter ondoenlijk, doordat drie met de werkgever afgesproken loopbaanvoorzieningen niet functioneren.
Gebrek aan loopbaanbegeleiding
De gemiddelde KMar-medewerker is voor de ontwikkeling van zijn loopbaan afhankelijk van de begeleiding van met name zijn leidinggevende en de loopbaanbegeleider. Wat de leidinggevenden betreft: een ruime meerderheid van de ondervraagden wist niet welke steun ze vanuit die hoek konden verwachten. Zeker in deze reorganisatietijd is de focus van leidinggevenden vrijwel volledig gericht op het organisatiebelang. Functioneringsgesprekken worden zelden jaarlijks gehouden en draaien dan vrijwel alleen om het huidige functioneren. De ontwikkeling van competenties komt zelden van de grond en voor stage- of opleidingswensen ontbreekt het de leidinggevende aan budget.
Wisselende ervaringen
De ervaringen van de (weinige) medewerkers die contact hebben gehad met een loopbaanbegeleider verschillen sterk. Sommigen hebben een zeer gedegen begeleiding gehad, maar velen kregen het gevoel dat de loopbaanbegeleider alleen zaken vastlegde die binnen het organisatiebelang pasten. Andere opleidingen of toekomstige functies werden ontraden, omdat daarvoor toch geen plaats of budget zou zijn. Er werd niet gezocht naar alternatieven en evenmin werd gekeken naar de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker, bijvoorbeeld ten behoeve van een eventueel noodzakelijke carrière buiten de KMar.
Onvoldoende opleidinqen/stages
Door de vele reorganisaties en bezuinigingen hebben veel medewerkers het gevoel dat het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) geen nut heeft. Van de ondervraagden bleek slechts een kwart over een POP te beschikken. Dat minimaliseert de mogelijkheden om op basis van artikel 16 en 16a van het Algemeen Militair Ambtenarenreglement (AMAR) studiefaciliteiten toegekend te krijgen, want dat kan alleen op basis van een POP. Maar ook van de overige opleidingsmogelijkheden komt door de bezuinigingen weinig terecht. De werkgever lijkt alleen de medewerkers op te leiden die ze ook in een volgende functie wensen te zien en gebruiken de opleidingsaanvragen daardoor als een oneigenlijke voorselectie voor vervolgfuncties. Hetzelfde geldt voor het toekennen van stageplaatsen.
Te korte functieduur
De huidige functieduur van drie jaar wordt vrijwel unaniem te kort geacht. Als iemand na een of twee jaar is ingewerkt blijft er nauwelijks nog tijd over om ervaring op te bouwen en zich verder in het werk te verdiepen. Dan moet er namelijk alweer energie gestoken gaan worden in (het vinden van) een nieuwe functie. Door het uitgebreide sollicitatieproces zijn de medewerkers (maar ook hun collega's en leidinggevenden) daar veel kostbare tijd en energie aan kwijt. Dat zorgt voor onrust op de werkvloer en een gebrekkige opbouw van ervaring en expertise. Bovendien heeft een leidinggevende daardoor niet de tijd om de medewerkers te leren kennen en adequaat te kunnen begeleiden bij hun loopbaan.
Uit balans
De Marechausseevereniging heeft haar bevindingen en standpunten verwoord in een brief aan de werkgever, die op maandag 23 december is verstuurd. Daarin stelt de MARVER onder andere: 'Wij kunnen niet anders dan concluderen dat de balans in de uitvoering van het FPS (Flexibel Personeelssysteem) te veel is doorgeslagen naar het organisatiebelang ten koste van het belang van de medewerkers. Om die balans te herstellen stellen wij voor de komende tijd te gebruiken om FPS-instrumenten (= huidige loopbaanvoorzieningen) eerst grondig te evalueren en waar nodig te verbeteren alvorens het loopbaanbeleid vanuit de pilot naar andere defensieonderdelen uit te breiden.'
Het is de bedoeling dat de evaluatie van de pilot en de brief van de Marechausseevereniging besproken worden tijdens het eerste Sectoroverleg Defensie (SOD) in 2014.